שינוי ארגוני וניהול

לא לחפש את האמת, רק עלים כי הם להונות אותך דעות החשיבות של פתגם זן ושיקולים בהחלט, מקרים של המשתנים של מגירה, במיוחד כי המדינה, כבר משמעותית השינוי הארגוני של חברות רבות, שבו על פי ניהול אשר אחראים על הכיוון של חברות, תעשיות קטנות/במיוחד בינוניות, מובילים רבים מהם תוצאות חיוביות לא בפעולה שלהאחרים לדידו, דחיפות משוב עם פעולות, אסטרטגיות לאפשר לתת דרך שינוי ארגוני המבטיח הישרדות, פיתוח, להישאר על הבמה שבו הם מקיימים אינטראקציה. במקרה ונצואלה אשר נוגע לנו, הוא תרחיש הסוערת, מסוכן, עם אי הוודאות, עקב אי-יציבות פוליטית, אי הוודאות הכלכלית, אשר יצר שינויים אשר הופכים לחברות רבות אתגרים ודורש מנהלים עם חזון, אסטרטגיות, הידע המודרני של המינהל המאפשר להם להתמודד איתם. יותר ויותר בניהול ונצואלה של תעשיות קטנות/בינוניות במיוחד, הוא משוכנע כי הסביבה בכלל עוטף ארגונים זה בתנועה רציפה, דינאמית, מאתגרת, כפי שהוא יכול לתת דרך להזדמנויות, הוא גם איום הדורשים רמה גבוהה של הסתגלות של הישרדות. כל זה דורש כי ניהול זה קשוב לגבי תופעות שעלולים לגרום שינויים, ההשפעה שלהם, את הצורך להתכונן לפני מציאות של סביבה לא יציבה, משתנה רציף, על מנת לשרוד להתחרות, תמיד ומתי כראוי מטופלת מה זה שינוי מעורבים הרלוונטיות של המונח, תהליך השינוי להזכיר לנו אלחנדרו רייס חוסה אנחל וולאסקס, המונח של ניהול השינוי הוא אחד ההיבטים הרלוונטיים ביותר של הגלובליזציה של תהליך ניהול עסקים, בכל פעם את המנהל וארגון להתחיל להתמודד עם מצבים מורכבים של שינוי בסביבה שלך כי לא צריך להיות השתתפו באופן מפוזר, אך יידרש פלטפורמה מינימלי כדי להבטיח שינוי מוצלח הארגון. עם זאת, ולבין תהליך של ניהול השינוי הוא לא קל כמו שנדמה לך בהתחלה, עקב מספר רב של אלמנטים מעורב; בנוסף לכך, כי כדי לעשות זאת עליך להיות בטוח לחלוטין כי הארגון יכול לספוג את השינויים ולעבד, במיוחד מאוד, כי המשאב האנושי שלה להבין את חשיבותו ובצע למעשה עצמם בביצועים שלהם, הנושאת לזכור כי רציפה כי להיות מטופל ככזה, לא כמו משהו קצר באופן זמני. לא תמיד חברת טבע.

לבסוף, מציינים המחברים הרשומים, אשר חייב להיות ברור, אשר תיחשב הרעיון המרכזי, לטיפול בכל תהליך של שינוי זה הוא הצורך לטפל עוזר מאוד טכני האנושי היבטים, מכיוון מבלי היכולת להתייחס ההיבט האנושי בתהליך קבלת השינוי, האימוץ של ההיבטים הטכניים כראוי לשנות או אובייקט ראשי של שינוי ארגוניבפונקציה, הם הרבה יותר קשה, ייתכן אפילו יש הסתברות גבוהה של כשל. ניהול השפעה חייב להיות מודע לכך, כי שינוי המתרחשת, ישפיע על מידה מסוימת של יחסי כוח, יציבות של תפקידים, שביעות רצון לקוחות בודדים בתוך הארגון. הוא כתב לטובת הנושא, תהליך זה עלול להתפתח באופן מודע, למרות שזה קשה מאוד לחזות את ההשפעות של שינוי; זה אפשרי לבחור את הכיוון בו לספק לו בהירות. תהליך שינוי well-conducted כרוך שינוי אישי, מה שהופך את האיש הזה זה יותר התראה, גמיש יותר, לכן יש לעיתים קרובות להפעיל ניתוח של ביקורת פנימית, הכרה עצמית. ההנהלה הבכירה של קיבולת התגובה שלה חייב להיות מעורב שינוי זה תהליך למידה לכל החיים.

ניהול חייב להיות מלא מזוהה עם מייצר מהו השינוי, להעריך את היקפה, להשפיע, אם באמת משאבי אנוש מעורב אותו, לקבל אותו, יודע כיצד לטפל ולזהות יתרונות וחסרונות – ניהול עליך לקבוע גם התגובה לשינוי, פוסט כמו הערות ובכך מניפסטים עצמה, היא בדרך כלל הנטיה הטבעית אנשים להביע התנגדות לשינוי. כדי לעשות זאת, החשיבות של חלק מן המעורבים השינוי, בעיקר בניהול, דרך לתת לבריאה, פיתוח של גישה, סובלני לשינוי תרבות המאפשרת מארח יוזמות טוב, כמו גם disposing של הרע. לא צריך להיות שמאל שינויים ארגוניים המקרה, או כדי האינרציה של הרגל, פחות אלתור, חייב להיות מתוכנן כראוי. להיחשב כתגובת אלחנדרו Reyes ו חוסה אנחל וולאסקס, כי פעמים רבות אנשים אינם מחויבים לשינוי כי הם לא יודעים מה יקרה. לא יודע כיצד לנהוג. הגיוני מה חדש כי לא משהו מוגדר, לכן, דרך להגן על עצמם מפני הלא נודע הוא מחזיק במה שידוע, כתוצאה מכך להכחיש מה חדש. כאן, כי תהליך של שינוי מתרחשת ביעילות רבה אם כולם מחויבת לו. הפעלת שני אנשים כל כך שביצע, אלה לא יכולים להיות על-ידי התהליך, כאילו היו משהו זר אותה. האמת, השינוי חל על דרך אנשים. ויש לשקול אנשים כחלק של תהליך השינוי צורך לדעת את ערכיהם, אמונותיהם והתנהגותם. דעות לשקול ישנם חוקרים רבים של מדעי הניהול, שתרמו מידע בנושא חשוב, אך כדי להשלים את כתיבת שורות אלה יש נחשב המציינת גרם. וילסון, כי עבור כל ארגון להיות מסוגל להגיב לשינויים צריך להיות מודע של כל דבר שקורה שלך סביב, אז זה חיוני כדי להאזין ללקוחותיה, להתבונן בזהירות המתחרים שלהם ולפקח על שווקים לעומק, לספק לו הצורך פירושו לפרש מידע זה מפיקה; עם זאת, החלטות עשויים להיות מושפעים אם האנשים האחראים desmotivada מראה תהליכים שונים, פועל בתפוקה נמוכה או לא התמקדות דברים באופן ראוי, המצב כי ניתן לתקן באמצעות היישום של ערכות של מוטיבציה גבוהה כמו "צוותי עבודה לצאת" Parlad ב הפריט מספק, כי אסטרטגיה לשימוש היא דבר מאשר המהפכה עצמה וכן מבצע כזה, לא תמיד גם מוערך או בשימוש על-ידי עצמם מנהלים ומנהלים, איזה ציטוט לדוגמה כי ברוב הארגונים, טוב חלק מנהלי שלילית המתנגד התהליך של שינויים, בעוד אנשים נמצאו רמות אחרות, קרוב יותר טכנולוגיות חדשותלקוחות המתחרים יכולים לעזור באופן משמעותי מנסחי האסטרטגיה התאגידית, בעיצוב ומשליט חזיונות אשר מעדיף את הרעיון של הסכמה עם זה, מעדיף את השינויים למסקנה ארגונית לא צריך להיות שמאל שינויים המקרה, או כדי האינרציה של הרגל, פחות אלתור, חייב להיות מתוכנן כראוי. ניהול ונצואלה צריך לדעת כדי לאבחן את האפקטים שניתן ליצור שינויים, כיצד עליך enfrentár אתה כך האנשים המעורבים תן את האפשרות להפיק את התשובות הצפויות וכי באפשרותך להימנע ההתנגדות מרבי כדי לשנות את זה היא לא תורמת הארגון, או אותם אנשים. ניהול יכול ממהרות התרומות אשר הוריש פיתוח ארגוני, מי שאכפת בידיעה systematize ההתנהגויות של אנשים כדי לעמת וניהול השינויים בצורה טובה יותר, להתגבר על ההתנגדות מצד הגורמת אנשים בקבוצות coexisting. ביבליוגרפיה Beckhard רבי (1992) שינוי מהותי: אמנות יצירת והובלת שינוי מהותי בארגונים. סן פרנסיסקו; לונדון: Jossey-בס. -א. (1980) ברוקס שינוי ארגוני. הדילמה הניהולית. לונדון: מקמילן עיתונות בע"מ.-הערות של התנהגות ארגונית פרופסור, תוכנית איכות וניהול הפרודוקטיביות של לתארים מתקדמים באזור של פונה.UC