ניהול השינוי

תהליכים של שינוי: ודא כי לא עושים טעויות אלה במהלך העשורים האחרונים, חברות בכל הגדלים, כולל מתמקדות מאמציהם באמצעות מתודולוגיות שונות: ניהול איכות כולל, תכנון מחדש, גודל אופטימלי, ארגון מחדש, שינוי תרבותי ההמרה. אבל ברוב המקרים המטרה הבסיסית הייתה זהה: שינויים היסוד בדרך בימוי החברות הפועלות בשוק חדש ומאתגר יותר ויותר. חלק מאמצים אלה זכו להצלחה רבה. אחרים היו כישלון חרוץ. רוב השטחים נקודת ביניים, עם דעה קדומה כללית לקראת החלק התחתון של הסולם. כי ניתן להסיק השיעורים מעניינים וישימים כנראה את החוויה שלך, כך אנחנו עליהם. השיעור כללי יותר ניתן להסיק את סיפורי ההצלחה של תהליך שינוי בדרך כלל לעבור דרך שלבים מסוימים, דלג על שלבים בלבד יוצר האשליה של הולך מהר יותר, מעולם לא מפיקה תוצאות טובות.

A שיעור כללי השני באמצעות יישום הגדול פוטנציאלי הוא טעויות חמורות בכל השלבים יש השפעה הרסנית, אשר מפחית את מהירות קדימה וגם מנטרל את השיפורים אשר הושגה עם כל כך הרבה מאמץ. זה יכול להיות הגורם מאומנים יותר אנשים בדרך כלל טעות אחת לפחות רציני שלנו חוסר ניסיון ב החידוש של ארגונים. לא זה!: אינם מפיקים הדחיפות של שינוי. שנה מאמצים מוצלחים יותר, תחילת הפעלת אנשים מסוימים או קבוצה מסוימים המצב תחרותי של אתגרים עסקיים שנראות כדי לסגור על האופק של העסק. לאחר מכן, האנשים האלה הם דרך לשדר ולהפיץ מידע זה באופן מזעזע, במיוחד לגבי משבר או הזדמנויות גדולות שהשימוש יכול להיות רווחית מאוד.

זה הצעד הראשון הוא חיוני, שכן, מההתחלה, תוכנית השינוי דורש שיתוף פעולה פעיל של אנשים רבים. ללא מוטיבציה, אף אחד לא יהיה מנסים לעזור ומאמץ, לא יגיע מסב. זהו, מדוע שלא לשדר את הכתובת החדשה שאתה בוחר לקחת, כמו גם תפיסות הנורמטיבים התומכים הבחירה היא חיונית כדי לסמוך על התמיכה של שאר הצוות. אנשים הם בעלי מוטיבציה כאשר יש להם אוסף מלא של מה הסיבה שמניע את מעשיו, מה המטרה הסופית. פתח ליצירתיות יש שאר הצוות, על תפיסות מוצרים שונים ממקומות שונים יתפסו בחברה, עבודה סינרגטי יכול להיות השקעות גדולים בשלב הראשון זה היכן לנהל משא ומתן על קונצנזוס לקראת העבודה בכיוון חדש יהיה חיוני. באופן דומה, זה חשוב כי תקיים המוטיבציה של האנשים המעורבים, דרך הנהגה טובה, התחייבות, ייעוץ מקיף (כישורים, אימון, אימון אישי), כך הטווח של תהליך שינוי הוא באמת יעיל. אנחנו מדברים על נהיגה תהליך זה ייקח קצת זמן, יש צורך המורל של הקבוצה נשארת גבוהה לאורך כל התהליך, בהינתן כי הוא המנוע של ה זהה. לעומת בשלבים אחרים של תהליך שינוי, שלב 1 אולי נראה קל. הוא לא. מעט יותר מ- 50% מהחברות יש ניתוח נכשלו בשלב הראשון זה. מהן הסיבות לכשל זה? לעיתים מנהלים לזלזל כמה קשה כי ייתכן מקבל אנשים מתוך הנחיות הנוחות שלהם. אחרים במידה רבה שלא להעריך גם ביכולתם לגרום אחרים את תחושת דחיפות הצורך. לעיתים, הם חסרי סבלנות. במקרים רבים, מנהלים משותק באשר לסיכויים גרימת תופעות שליליות. הם דאגה לשים את ההזמנה עובדים ותיקים על ההגנה, לרדת מוסריות, אשר הוא לאבד שליטה על האירועים, תוצאות לטווח קצר הם בסכנה, הצעות מחיר המניה תיפול, יהיה להאשים אותם יצירת משבר. הפסקת לכיוון מתרחשת בדרך כלל על-ידי עודף של מנהלי וחוסר מנהיגים. המשימה של והאוצר הוא למזער את הסיכון ולתחזק מערכת הנוכחית בפעולה. השינוי דורש, על פי ההגדרה, הקמת מערכת חדשה, אשר, בתורו, תמיד מחייב מנהיגות. בדרך כלל, שלב 1 של תהליך חידוש נכשל עד מקודם או והפך המנהיגים האמיתיים למנהלים ברמה העליונה. לעתים קרובות, המרות בדרך כלל להתחיל, לעשות את זה היטב, כאשר כראש הארגון יש מישהו עם מנהיגות טובה יכולות לראות את הצורך שינוי משמעותי. אם החידוש אמור להשפיע על החברה כולה, מנכ ל יש חשיבות מפתח. אם השינויים הם ברמה של החטיבה, מנהל האגף הזה הוא המפתח. כאשר אנשים אינם מנהיגים חדשים, המנהיגים הגדולים או אלופים של השינויים, כדי לבצע את שלב 1 יכול להיות אתגר עצום. תוצאות עסקיות עניים הם גם ברכה וגם קללה בשלב ראשון זה. הצד החיובי הוא לאבד כסף בצורה עוצמתית לוכדת את תשומת לבו. להתפשר היא, בו-זמנית, נותן פחות יכולת תמרון. כאשר התוצאות הכלכליות של החברה טובה, נותן לך מצב הופכי, משוכנע בצורך לשינוי הצוות מעורב יותר קשה, אבל יהיה יותר משאבים כדי לגרום השינויים הדרושים. אך, במקרים של הצלחה גדולה יותר, אשר נגע לי לראות, הן אם זה התחיל מתוצאות טוב או רע, היה תמיד אדם או קבוצה שאפשר ויכוח פרנק על עובדות שעשויות להיות בלתי רצויות כגון, לדוגמה, הופעתה של מתחרים חדשים, מופחתת שולי, שוק משותף ירידה, סטגנציה של צמיחה של הטבות, צמיחה מעט או ללא הכנסה, מעיד על מיקום תחרותי המידרדר ראיות רלוונטיות אחרות. מאז נראה שיש נטייה מאוד אנושי, אוניברסלי להרוג את נושאת עימה בשורות רעות, חברות נוטים להסתמך על יועצים או יועצים כדי להפוך את המידע לא נעימים. המטרה של כל פעילות זו, על פי דברי מנכ"ל לשעבר של חברה אירופית גדולה היא: להפוך את שימור המצב נראה מסוכן יותר מאשר לקפוץ אליו לא ידוע. לא זה!: לא ליצור קואליציה של כיוון חזק מספיק. בדרך כלל, רוב תוכניות השיפוץ מתחילים רק עם אדם אחד או שניים. במקרים בהם תוכניות טרנספורמציה מוצלחת, ההנהגה גדל יותר ויותר עם הזמן. עם זאת, במקרים ב עושה אילו לא להגיע הסף המינימלי של טרנספורמציה בשלבים המוקדמים של התהליך, לא יהיו תוצאות יקר בדרך כלל בשלבים מאוחרים יותר. הוא כמעט בלתי אפשרי להכניס יש קיום נשגב שינוי מלבד העובדה מנהיג הארגון מאחורי אותה באופן פעיל. עם זאת, אני מתכוון למשהו שהולך הרבה מעבר. המרות כי להצליח, מנהלים התחייבה נפוצות כדי להשיג תוצאות מצוינות באמצעות חידוש. לפי הניסיון שלי, קבוצה זו הם מעולם לא כל המנהלים הבכירים של החברה, כי אנשים לא רוצים לדבוק התחייבות זו, לפחות לא בשלב הראשוני. אבל, ברוב הפעמים הם מקבלים מראש, הקואליציה הוא תמיד רב-עוצמה במונחים חיובים, מידע, ניסיון, מוניטין ויחסים. בשלבים אלה, יהיה חשוב שיתוף פעולה זה משודר על שאר השורה הירארכי. למעשה, הקואליציה נוטה לפעול מחוץ לקו הירארכי. אם הירארכיית עבדו גם יהיה צורך טרנספורמציה עמוקה. עם זאת, אם אתה מחשיב המערכת הנוכחית אינה פועלת, הרפורמות יטיל פעילויות שאינם נכנסים בתוך גבולות הנורמלי, את הציפיות ואת הפרוטוקול. בדרך כלל, חברות אשר להיכשל בשלב 2 undervalue קשיים הטמונה את הדור של שינויים ולכן החשיבות של קואליציה הוראת רב עוצמה. לפעמים חברות אין עבודה נתקל הצוות ברמות גבוהות יותר, ולכן undervalue את החשיבות של סוג זה של הקואליציה. לפעמים, הצוות צפוי בראשות מנהל בתחום משאבי אנוש, איכות או תכנון ולא על ידי קצין של קו. אולם, על-ידי ייעודי או יכולים להיות ראש צוות, הקבוצות בלי מנהיגות חזקה של קו לעולם לא יגיעו יש את הכוח שהם צריכים. לא זה!: היעדר חזון. בכל הפרוייקטים של טרנספורמציית שראיתי ופריחה, הקואליציה הוראת התפתחה תמונה של העתיד זה היה קל יחסית והצגה של לקוחות, ספקים, עובדים. חזון תמיד צריך ללכת מעבר מספרים כי ניתן למצוא בתוכניות במשך חמש שנים. חזון מסייעת להבהיר את הכיוון שבו הארגון רוצה להתקדם. ללא חזון סבירים, טרנספורמציה פרוייקטים ניתן למריחה שנתפסו בקלות רשימה של פרוייקטים מבלבל ולא תואמת המביאה יכולה החברה בכיוון הלא נכון או לשום מקום. בהמרות נכשלו, נוטים למצוא רבים, תוכניות רבות, קווים מנחים תוכניות, אך ללא כל חזון. עוד טעות גדולה היא לבטא את החזון של הטופס מאוד מסובך. קבור בתוך 30 דקות מסמכים ארוכים לעיתים קרובות חזון מוצק. אבל הם קבורים בלבד, ובכך רק לשתף פעולה כדי ליצור בלבול ודחייה בעובדים. יש צורך לקחת בחשבון ניתן לבצע את השידור של חזון בצורה רציפה ועקבית. לא רק דרך מילים, אך דרך כל מערכות מידע ותקשורת של החברה, בכל הרמות, בדרכים שונות, לאורך זמן. קח בחשבון כי במטבוליזם של ההודעה לא בהכרח יתרחש בפעם הראשונה אנו קוראים אותו. שקול גם את הצורך קיבוע של רעיונות, ואת הזמן שמוביל לחסל את ההתנגדות. ליצור אמינות כרוכה חזור ולקיים את אותה הודעה על החזון שלנו דרך בנסיבות שונות, בהקשרים שונים, לאורך זמן, גיבוי עם פעולה מה אנו להכריז דיבור. לא זה!: לא מתקשרים החזון טרנספורמציה די בלתי אפשרי אלא אם כן הרוב המכריע של אנשים מוכנים לעזור, אף-על-פי לפעמים פירוש קורבנות בטווח הקצר. עובדים לא יעשה קורבנות, גם אם הם לא מרוצה עם התנאים השוררים, אלא אם כן הם מאמינים האפשרות של שינוי שימושי. כשל תקשורת אמינה, ו-, בנוסף לכך, כמות גדולה של תקשורת אמינה אתה לעולם לא יכבוש את ליבם ואת נפשם של בסיס עובדים. זה השלב הרביעי מציג אתגר קשה במיוחד, אם הקורבנות לטווח קצר הכרוכות איבוד משרות. לנצח את התמיכה, ההבנה היא קשה מאוד כאשר צוות הנחות הם חלק ההטיה. מסיבה זו, המרות, שהושגו תוצאות טובות בדרך כלל לשלב הזדמנויות חדשות עבור הצמיחה ומחויבות להתמודד בצורה הוגנת לכל מי הוא ירה. מנהלים אשר יודע כיצד לתקשר גם לשלב הודעות פעילויות שגרתיות. לכן בדיון שבשגרה על בעיה עסקית, הם מסבירים ב כיצד להתאים או לא, סקירה הפתרונות המוצעים. על הטרנספורמציה של מאמצים המוצלחים ביותר, מנהלים למנף את כל ערוצי תקשורת קיים כדי להעביר את החזון. שינוי צורה ידיעונים משעמם החברה, אף אחד לא קורא ולהיות מונפש מאמרים אודות חזון. הם נותנים חיים חדשים פגישות רבעוניות טקס מייגע הכיוון, ולהסב אותם דיונים מרתקים אודות השינוי. להיפטר רבות מתוכניות קלאסי של היווצרות של החברה והם הוחלפו אותם קורסים מעודכן התמקדות בבעיות של החברה, חזון חדש. העקרון מוליך הוא פשוט: השתמש בכל הערוצים האפשריים, במיוחד אלה לפני singlesource. לא זה!: היעדר תוכנית כדי להשיג תוצאות טובות לטווח הקצר. טרנספורמציית אמיתי לוקח זמן, ויש סכנה השיפוץ מאבדת מומנטום שלה, אם יש מטרות לא בטווח הקצר כדי להשיג ולחגוג. ללא הצלחה בטווח הקצר, רבים יהיו הם תוותר או יצטרפו באופן פעיל את ההתנגדות. אפשר להתבונן הקדמה מוצלח של מוצרים חדשים או עלייה בהשתתפות בשוק הושגה. תגלו שיפור מדהים פרודוקטיביות או אינדקס סטטיסטי משופרת של שביעות רצון הלקוחות. בכל המקרה, התוצאות נוחים יוצאים ללא ספק. התוצאה היא לא רק אישי הערכה, אשר מכניסים שאלה על-ידי המתנגדים את השינוי. להשגת הצלחה בטווח הקצר היא לא אותה רוצים הצלחות לטווח הקצר. המבקשים אותם פסיבי, שכנוע פעילה. בשינוי צורה טובה, מנהלים באופן פעיל מחפשים דרכים בחדות לשיפור תוצאות, קביעת מטרות שנתית תכנון המערכת להגיע המטרות, מתגמל אנשים לקחת חלק בפרוייקט מציג אותם זיהוי. מנהלי להתלונן לעתים קרובות הדרישה לקבלת תוצאות בזמן קצר, אך גם הלחץ הזה יכול להיות מאוד פרודוקטיבי בזמנים של שינוי. כאשר הצוות רואה נקה אשר השינויים החשובים באמת יעלה זמן רב, להפחית תחושת דחיפות. התחייבויות עבור הצלחות לטווח קצר לעזור לשמר את תחושת דחיפות, לאלץ לעשות חשיבה אנליטית מפורט, אשר עשוי להבהיר או לשנות את החזון. לא זה!: להכריז על ניצחון מוקדם מדי. נגד כמה תוצאות ראשוניות, יכול להכין מנהלים מסוימים מרגישים את הפיתוי להצהיר על הניצחון מול תוצאות טובות. למרות שזה אישור כדי לחגוג את ההצלחה, להצהיר ניצח המלחמה יכול להיות קטסטרופלי. עד השינויים מושרשים עמוק בתרבות של החברה, כל שיטה חדשה הוא שביר רגישים רגרסיה. באופן פרדוכסלי, חגיגות מוקדמת נוטים להיות בניצוחו של שילוב של היזמים ויריבים של שינוי. הועבר על-ידי התלהבות שנוצרו על-ידי סימן מובהק של התקדמות, היזמים גלישה. באותו זמן, להצטרף אליהם המלעיזים, אשר תמיד התראה להזדמנות כלשהי המאפשרת להם להפסיק את השינוי. לאחר החג, המלעיזים מחציית הניצחון הוא סימן זכה מלחמת הכוח לחזור לבתיהם. חיילים, מותש, יסייע לך לשכנע אותם שיש לך כבר זכתה. ברגע הביתה, ירגישו חיל הרגלים מסרבים לחזור להרשמה. זמן קצר לאחר השינויים יפסיק המסורת יחזור להשתלט אט אט את המצב. במקום לשיר ניצחון, מנהיגים צריכים לשבת אמינותם, ניצח על בסיס הצלחות לטווח הקצר, להתמודד עם בעיות גדולה עוד יותר. להמשך הלמידה ואת זה הוא חינם. פעמים רבות אנו יודעים את המפתחות כדי לבנות את מה שאנחנו רוצים, אבל אנחנו לא פשוט לא מומש, וזה חינם.